Ob Prozessoptimierung, strategische Neuausrichtung oder Einführung einer neuen Software – Change-Projekte bedeuten Veränderung und Veränderungsprozesse sind immer auch Lernprozesse. Im Change Management ist das Veränderungspotenzial eines Unternehmens eng mit dem individuellen Lernen der Mitarbeiter verbunden, denn sie sind das Getriebe, das die Organisation am Laufen hält. Die Herausforderung besteht darin, Veränderungsprozesse so zu organisieren, dass sie die individuellen Lernprozesse von allen Mitarbeitern berücksichtigen. Dies gelingt nur, wenn eine Lernkultur im Unternehmen etabliert wird, in dem Mitarbeiter ihre individuellen Kompetenzen entsprechend den Zielen der Veränderung, insbesondere im Rahmen von IT-Projekten entwickeln können.

Freude am Lernen ist eine Voraussetzung für Change-Prozesse

Zwar wissen wir aus Erfahrung, dass Veränderungen unser Leben und unsere Arbeit immer wieder einfacher, bequemer und sicherer machen. Trotzdem verbinden viele Mitarbeiter Veränderung gerade in Unternehmen der Versorgungswirtschaft oft mit Unsicherheit und zusätzlichem Arbeitsaufwand. Gelerntes zu hinterfragen oder sogar – bei der Änderungen der IT-Infrastruktur häufig auftretend – neu zu lernen ist nicht einfach.
Doch auch Veränderungen kann man lernen.
Als Grundlage muss eine Kultur im Unternehmen geschaffen werden, in der Fehler erlaubt sind – kein Mitarbeiter wird Spaß am Lernen haben, wenn er zu befürchten hat, dass selbst kleinste Fehler bspw. seine Karriere schädigen könnten. Wichtig ist es außerdem, nicht nur neues Wissen zu erlernen, sondern gleichzeitig nicht mehr benötigtes Wissen „auszumisten“ und damit alte Muster loszulassen.

Veränderungen im Unternehmen lernstypengerecht gestalten

Die Lerninhalte für die betriebliche Weiterbildung in Unternehmen der Daseinsvorsorge müssen im Change Management aber nicht nur aktualisiert, sondern auch individualisiert werden – weg vom Gießkannenprinzip mit gleichen Inhalten für alle, hin zu einer auf die Mitarbeiterbedürfnisse ausgerichteten Lernkultur. Denn jeder Mensch lernt anders. Impulse dazu, wie Menschen lernen und wie Sie Ihre Mitarbeiter auf ihrem Lernprozess speziell in IT-Projekten unterstützen können, geben Ihnen verschiedene Lerntypmodelle.

Das wohl bekannteste Lerntypmodell ist die Einteilung von Vester (1975) in visuelle, auditive, haptische und intellektuelle Lerntypen.[1]

• Visuelle Lerntypen lernen am besten mit Grafiken und Schaubilden.
• Auditive Typen lassen sich eher über Vorträge, Audiobooks oder Vorlesungen erreichen.
• Haptische Typen lernen leichter, wenn sie Veränderungen „begreifen“ können – hier bieten sich z. B. Workshops, Sparrings an, in denen Sachverhalte durch Gegenstände symbolhaft dargestellt werden.
• Intellektuelle Lerntypen merken sich Informationen dann, wenn sie diese kritisch hinterfragen, durchdenken und anwenden.

Zu den Lerntypen in der beruflichen Weiterbildung hat u. a. auch Schrader (2008) geforscht und fünf Lerntypen ermittelt.[2]

• Der Theoretiker lernt gern und kombiniert praktische Anwendung mit theoretischen Grundlagen.
• Der Anwendungsorientierte probiert sich gerne aus und hinterfragt, was er mit den Gelernten anfangen kann.
• Der Musterschüler lernt lieber angeleitet als eigenständig, ist ehrgeizig und fleißig.
• Der Gleichgültige lernt nicht gerne und nicht mehr, als er muss.
• Der Unsichere ist ängstlich, braucht Druck zum Lernen sowie das Verständnis, warum er etwas lernen soll.

Auch der Psychologe David A. Kolb (1984) hat vier Lernstile entwickelt, die er in Entdecker, Denker, Entscheider und Praktiker klassifizierte.[3] Diese vier Lernstile werden in einem Lernkreis um vier Phasen ergänzt, die einen idealtypischen Prozess des Lernens abbilden.

• Am Anfang steht eine konkrete Erfahrung, in der sich offen und erfahrungsorientiert mit Neuem auseinandersetzt wird.
• Dieser folgt im zweiten Schritt die reflektive Beobachtung und Beurteilung der Situation.
• Im dritten Schritt, der abstrakten Konzeptualisierung, werden daraus Generalisierungen vorgenommen und Konzepte entwickelt.
• Im letzten Schritt findet auf Basis dieser Konzepte aktives Experimentieren und die Anwendungserprobung statt.

Nach dem letzten Schritt beginnt der Lernprozess wieder von vorne. Personen mit unterschiedlichen Lernstilen bevorzugen in der Regel bestimmte Lernphasen dieses Kreises, sollten aber für einen erfolgreichen Lernprozess auch die anderen Phasen des Lernkreises durchlaufen.

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Wenn Ihre Mitarbeiter ihr eigenes Lernverhalten im Rahmen eines Befähigungsprozesses bspw. durch ein Coaching in verschiedenen Lernphasen reflektieren können, haben sie die Möglichkeit herauszufinden, welche Lernmethoden ihnen am besten liegen, wie sie ihren Lernstoff am effektivsten bewältigen und auf welche Weise ihnen Lernen Freude bereitet.

Praxistipps für die Berücksichtigung unterschiedlicher Lerntypen in Ihrem IT Change Management Projekt:

• Überprüfen Sie die Vorgehensweisen und Methoden Ihres IT Change-Projektes dahingehend, ob die verschiedenen Lernstile bei der Mitarbeiterbefähigung berücksichtigt werden. Gemeinsam mit Ihnen bieten wir dafür eine Vielzahl an Formaten an, z. B. Workshops, Lernvideos, Präsentationen, Artikel, Anleitungen, Podcasts oder Quiz.
• Vereinbaren Sie mit Ihren Mitarbeitern individuelle Wege, wie gemeinsame Ziele bei der Implementierung von neuen Infrastrukturen erreicht werden können. Jeder ist dafür verantwortlich, seine individuellen Lerngewohnheiten und -vorlieben zu reflektieren und sich dort einzubringen, wo er das größte Interesse und die besten Kompetenzen einbringen kann. Dies schont gleichzeitig Ihre Ressourcen.
• Gemeinsam mit Ihnen bilden wir Lerntandems zwischen Ihren Mitarbeitern mit verschiedenen Kompetenzen und Lernstilen, um gegenseitiges Lernen innerhalb der Belegschaft Ihres Unternehmens anzustoßen.
• Reflektieren Sie in regelmäßigen Feedbacks und Zwischenevaluationen sowie zum Abschluss Ihres Change-Projektes die individuellen Lernprozesse Ihrer Mitarbeiter: Was hat jeder individuell gelernt? Wie hat jeder gelernt und welche Erkenntnisse können für die nächste Transition genutzt werden? Hierfür können Modelle, wie bspw. unser DRP™ Modell als Indikatoren speziell für Unternehmen der Daseinsvorsorge genutzt werden.
• Kalkulieren Sie im Change-Projekt genügend Zeit und Budget für die Qualifizierung Ihrer Mitarbeiter ein, um einen nachhaltigen Erfolg bei der Veränderung Ihrer Infrastruktur zu gewährleisten.

Die Change Management-Experten von QUANTIC Digital begleiten sowohl methodisch als auch praktisch Ihre Veränderungsprozesse sowie die Mitarbeiterbefähigung Ihres Unternehmens. Wir zeigen Ihnen anhand von Best Practices wie der Change Ihrer IT-Projekte effizient gelingen kann.
Sprechen Sie uns an, wir beraten Sie gern.

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